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5个成功绩效咨询提示

劝导斗争员工是经理可以面对的最艰难的挑战之一,但是在正确完成的情况下,助理,团队和整个组织都会受益于努力。当然,教练是任何经理工作的标准部分,任何(和每一个)员工;另一方面,咨询,当教练不会导致改进或员工的行为没有改变时,踢进。你怎么知道该做什么,何时做到?Karen Crone Paycor的人力资源专家之一,为她的智慧提供了五种方式,使咨询成功,尽管是罕见的绩效管理。

1.不要等待太久

相信新的员工的斗争会随着时间解决或更具职业的员工来解决新的员工,这可能很有诱惑力。但是,当表现不佳或消极行为仍然存在时,对于果断的利益和本组织的利益,这是重要的。首先,通过您的观察确定短缺。评估公司是否可能为某些问题带来一些错误,例如缺乏培训或糟糕的工作人员比赛。

与员工磋商以澄清对令人满意的表现的预期。通过每周一次一次会议教练联营友好助理。如果在2-4周后没有任何改变,可能是时候搬到咨询了。

  • 等级:此时,会议记录与经理留在经理,谁应该总结先前的教练,地址性能并概述更改的时间范围。经理和员工应同意履行问题,以及行动步骤。经理应创建摘要文档捕获所需的短缺和改进,并且经理和员工都应签署此文书工作。此时,不需要人力资源参与。
  • 二级:如果在一个月内没有改善,咨询到II级。在这个阶段,文件需要说明未能改善的后果,并应该成为雇员记录的一部分。经理应重新登录预期的更改,并使用与原件相同或相似的措辞,更少的正式文档。如果未发生改进,请加强后续步骤,指定更改的时间表,并且必须持续和正在进行,并且双方签署到HR的文档。
  • 第三级:如果在另外30天后,员工没有实现或展示所需的结果,咨询到第三级。Again, the manager needs to draft a formal document, this time clearly stating that failure to improve and meet standards will result in termination of employment, specifying a timeframe with no extension and co-signing the document with the employee to be included in the employee’s file.

2.遵循一个过程

三级过程可以使咨询更加富有成效和成功。记住 - 目标是改变员工的行为或结果,使每个人都赢了!沿途,一定要记录过程的每个步骤,请跟进操作步骤,并通过您的人力资源或其他资源使用支持。这是看三个级别的看法:

3.保持及时

不同的性能问题需要不同的时间范围进行更改。以下是一些共同标准:迟到,错过会议,未经核制的缺席- 1-2周内的变化可能足够长,可以移动到一个下一个级别。控制消极性或调整更改 - 这可能需要更多时间来观察和监控正在发生的变化并持续。一般30天是一个良好的开始。展示符合工作标准的能力 - 一般来说,一个月足以让大多数情况都足够,但您可以通过延长额外时间段的水平来确保持续变化。

4.驱动员工所有权

从咨询过程开始,要求您的员工总结讨论并重申对您的行动计划。这有助于您衡量改变和加强个人可以选择改进的愿望。

5.认识成功

经过一段时间后,向关联的注释 - 在他或她的人力资源文件中包含它 - 以识别咨询成功完成,进展已经持续,个人正在向标准进行。将成功完成完成年度反馈。想了解更多吗?这些提示不是唯一可以简化的东西绩效管理并使它更加富有成效:


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