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执行摘要:Paycor虚拟峰会

今年的虚拟峰会:人才培养:另外强调了人力资源领导者在变化和不确定性中可以用来激励、指导和发展员工的最佳实践。在为期三天的活动中,我们的演讲者与数千名人力资源负责人分享了他们的见解,从新的绩效评估流程、合规要求到培训策略。

你有错过任何一场直播吗?别担心,我们会帮你的。看着他们在这里

与此同时,请查看我们的执行摘要顶级外卖。

通过绩效管理帮助员工发挥潜能
演讲者:乔伊价格

绩效管理不仅仅是工作,也是生活。每个人都受到经济、家庭、未来和恐惧的影响。在会议中,乔伊·普莱斯向人力资源主管提出了这样一个问题:“我们应该做些什么来帮助员工解决生活中的重大问题?”

以下是人力资源管理者可以采取的帮助措施:

  • 为面临经济困难的员工提供助学贷款援助。
  • 提供更灵活的工作时间美国专利商标局时间表。
  • 通过评估技能差距和提供更多的培训来提供持续的发展。
  • 创造一种选择同理心而不是竞争的文化。
  • 利用连接性和文化来提高绩效评估目标。

绩效管理是一种才能,而不是一项任务。但是,如果你帮助一名员工塑造他们的生活,你将激励他们塑造你的组织。

通过高管培训加强学习和发展计划
潘姆·罗维·周

高管培训是一种与客户合作的方法,通过发人深省和创造性的过程来激发他们最大限度地发挥个人和职业潜力。教练可以由内部指派,也可以从外部采购,但选择过程应包括重点关注关键目标。

  • 加速的领导能力
  • 在培训计划之前、期间和之后进行一对一的指导
  • 提供团队或团队对一项计划的指导
  • 认证人力资源业务合作伙伴并支持利益相关者
  • 培养教练文化
  • 介绍一个公司或职位的新领导

一些最常见的教练目标是:

  • 人际沟通技巧
  • 执行业务
  • 人员管理技能
  • 时间管理和生产力
  • 个人健康

由于其定制的本质和对责任的关注,高管培训可以成为加速发展的最快方式之一。

信息多少才算太多?遵守工作表现检讨
演讲者:朱莉普

遵守绩效考核不仅对员工的发展至关重要,而且也是法律所要求的。进行绩效评估有正确的方法和错误的方法,这些是雇主违反的常见法律:第七条(歧视)、FLMA、隐私、违反合同、ADA和诽谤。在她的课程中,Julie Pugh提供了成功的绩效管理和如何避免诉讼的技巧:

避免意外

  • 当绩效管理做得很好时,员工不应该感到惊讶。
  • 雇主必须关注数据而不是意见。
  • 人力资源领导应该倾听并记录员工的关注并解决他们。

一致性

  • 一致性是关键,绩效评估应该总是安排好并记录下来。
  • 绩效评估应该与工作相关,并与业务需要保持一致。

文档

  • 多看看绩效评估和纪律文件。
  • 人事档案应始终保持最新-它总是在诉讼中被要求的第一件事。
  • 每次回顾都应该有一个成功的衡量标准;要么是职位描述,要么是一系列目标。员工无法实现你不衡量的目标。

培训

  • 培训经理如何计划评审过程,设定目标并针对这些目标进行评审。
  • 尽量减少错误,并培训评审人员以建设性的方式提供反馈,以减少抵触情绪,维护员工的自尊。
  • 确保审核人员知道什么是最重要的。评估是用来决定加薪、晋升、新机会和发展的。
  • 确保你的员工知道如何使用软件。

创造持续反馈的文化:来自Paycor公司CHRO的最佳实践
演讲者:克伦克罗恩

创造持续反馈文化的好处包括增加信任、协作和创新。然而,一些雇主迟迟没有采取增加反馈和培训机会的做法,而是选择不那么频繁的讨论或年度评估。过去的一年迫使许多组织重新评估人才开发和绩效管理的各个方面。

你的组织处于什么位置?这里有一些事情需要考虑

  • 每个人都对公司的使命、愿景和价值观有广泛的了解。
  • 他们对战略、业务绩效和“赢”(现在最重要的是什么)有着共同的认识。
  • 管理者传递信息的方式有利于团队合作,而不是分裂。
  • 角色明确,与客户体验有联系
  • 信息的自由和及时流动。透明度是关键。

如何为持续反馈文化奠定基础?

  • 福斯特伯关系:处于亲子关系中的人们经常等着别人告诉他们该做什么,而不投入。
    • 鼓励平衡:员工应该有机会参与反馈,而不是片面的绩效评估。
    • 提供各种:你必须使用多种工具来与文化互动。
    • 鼓励透明度:对你的行业、竞争对手、关键指标和战略保持透明。

•创造这种文化需要为个人和集体做很多事情。

  • 个人获得持续反馈的机会
    • 1:1:给人们时间,让他们变得个性化和具体。测试现在什么是重要的,确保优先顺序一致。要求员工带一份清单。融合发展、兴趣和投入。
    • 绩效考核这些应该与业务的节奏相匹配。一年一次通常是不够的。保持简单,只包含3个元素,不要强调等级。
    • 360 &辅导指数:设定行为期望,拓宽工作领域。开展对话,消除脆弱性。充分利用优势,确定可行之道。
    • 集体获得持续反馈的机会
      • 一页战略:包括我们如何、在哪里和为什么获胜,并与每一位员工分享。它还包括战略支柱、年度业务承诺、关键指标和价值。一年中要经常去看。
      • 蜷缩:以每天站立为模型,鼓励人们做出承诺并排除障碍。
      • 回顾:反思绩效,确定团队/个人的机会,并实现跨职能。
      • 脉搏/调查:创建一个鼓点,吸引经理,使它有意义,提供数据,鼓励可见的行动,委托所有权,寻找地方和国家基准。

吸引和发展多代劳动力的策略
演讲者:梅根格哈特

70%的企业表示,在未来12-18个月里,领导几代人一起工作对企业的成功“很重要”或“非常重要”,但只有10%的企业表示,他们准备好应对这一趋势。(德勤)

最近,每个人都在谈论当今职场的几代人。但许多组织仍在努力满足不同员工的需求。

关键外卖:

  • 几代人是一种身份认同的形式,他们是共同的形成经验,影响职场态度和行为的内在化价值观。现在有5代人在工作场所一起工作。
  • 每一代员工都有四个共同的价值观:尊重、被视为有能力、联系、一定程度的自治。
  • 知识对每一代人来说都是不同的,这有时可以被看作是竞争。
  • 绅士风度是一种能力,能够理解并利用不同年龄段的观点的价值,将其视为一种机会,而不是威胁。
    • 拒绝假设——避免妄下结论。
    • 调整镜头——拒绝只承认你的视角。
    • 建立信任——鼓励合作和关系。
    • 扩大蛋糕——欢迎新的机会。

通过绩效管理为员工提供积极的体验vwin德赢备用网址
演讲者:伊丽莎白·斯图尔特

总的来说,绩效管理的口碑很差。美国企业执行董事会(CEB)对《财富》1000家公司进行的一项调查显示,近70%的员工对自己上一次的绩效评估经历感到强烈不满。

演讲者伊丽莎白·斯图尔特(Elizabeth Stewart)分享了人类的三种心理需求:挑战、自主和归属感。这些心理需求驱动着工作中的承诺和表现。

持续的绩效管理是推动积极体验和。包括定期1:1,数据驱动的绩效评估,和实时识别。

你可以用绩效管理的科学让它在你的组织中发挥作用

  1. 设定明确的目标。使用量化里程碑来衡量绩效。
  2. 提供进展的透明度。进步的原则是重要的。作为人类,我们需要看到进步。我们可以用数据来指导我们的策略。(例Fitbit)
  3. 用生态系统支持目标的实现。这包括及时的反馈、识别和排除障碍。
  4. 用技术推动行为。使用可用的工具使这个过程更容易。

如果你错过了我们最新的虚拟峰会,请登录我们的按需网络研讨会页面。虽然我们的春季峰会已经结束,但我们已经开始计划秋季的下一次活动了!更多详情请关注Paycor.com。