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写作表现检讨的提示[包括一些意见样本]

一分钟的外卖

  • 写作有效的绩效评论采取真实技能
  • 好消息是,遵循这些最佳实践可以有所帮助
  • 我们还分享样本评论,以展示如何看待伟大的评论

我们都去过那里。这是绩效审查时间再次审查时间,您迫切地搜索了去年写作的灵感。但它不一定是这样的。如果您移动到更定期的评论,则可以避免这是,其中反馈变得更加或更少。

但是,在某些时候,经理将不得不在纸上放入文字。Gallup polling.显示它有多困难:只有14.5%的管理人员非常同意他们有效地提供反馈。太经常,这意味着经理根本不尝试:只有17%的千禧一代表示,他们在工作中获得了有意义的反馈。

更好的反馈是可能的(也是必要的)

答案不是放弃。反馈很重要。正确的反馈会奖励员工迄今为止的努力,并激励他们未来的成功。这会让他们保持专注,并更有可能留在游戏中。如果员工表现不佳,仔细选择反馈可以帮助他们回到正确的轨道上。

请记住,绩效评论不存在只是为了评估过去的性能。您最大的目标应该是提高未来的表现。把自己想象成一名教练,而不是经理。纠正错误可能很诱人。但问自己,消极会帮助或伤害员工的发展?

撰写绩效审查

没人说写绩效评估是件容易的事,但下面的建议会有所帮助:

  • 定期制作
    无论您目前的绩效审查周期如何,更定期会有所帮助。你不会试图覆盖这么多,所以它会花费更少的时间来准备。90天的绩效审查周期可以工作,但每月更好。目标是为了成为一个持续的对话,这是一个持续的谈话,在你始终针对新领域的改进。

  • 开始赢了
    它始终支付绩效审查积极的绩效。如果你想不出任何想法,请努力尝试。(如果员工从字面上取得了什么,他们应该就履行计划。)即使您要持续批评,提醒员工与贵公司的员工制定正确的语气。

  • 听!
    传统的绩效管理失败,因为它是单向对话。这是一个秘密:你可以问员工如何他们觉得他们正在表演。了解他们的挑战允许您更好地实现您的反馈。当员工花时间反思自己的表现时,他们也可能更容易接受你所说的话。

  • 请明确点
    只要可以,就用例子。对于积极的反馈来说,这是正确的:能够用数字来衡量一名员工的贡献,会增加表扬的力度。批评更重要。员工只能根据实际情况了解自己应该在哪些方面改进。

  • 未来的重点
    经理不是教师和绩效评论不是学校报告。如果员工在上一季度犯了错误,那么忘记所有这些都可以。批评可以合理,但它会帮助未来的表现吗?你可以指出员工的缺陷,但如果他们没有受到影响的启发,他们就没有动力改善。与此同时,员工真正受到他们工作的启发,习惯于弄清楚自己的成功之路。

  • 设定可衡量的目标
    绩效审查应该面向未来,专注于员工的工作去做,而不是做过去的事。这被称为回顾,但也应该是为未来设定目标。关键是这些目标是可衡量的。模糊的目标可能听起来很鼓舞人心,但很难判断它们是否真的实现了。

  • 与公司视觉和价值观达成一致
    绩效评论永远不会用真空写入。这不是关于你和你的直接报告。您需要询问您如何在整体业务中适应。员工的行为应通过与公司核心价值观的方式来判断,以及您所设定的目标应该面向组织的整体愿景。

  • 使用360反馈
    为什么依靠一个人的角度,当你是团队的一部分?良好的表现咨询和管理包括多个团队成员的印象。评判员工的标准不应该仅仅是他们的经理,还应该是他们的同事、队友和他们自己的直接下属。通过这种方式,你会对员工的日常表现有一个更全面的了解。

样本绩效审查评论

错误的绩效评估可能会扼杀员工的敬业精神。虽然用自己的话来说总是更好,但下面是一些有效的绩效评估评论:

  • “吉尔在春季销售项目上做得很好。她表现出了真正的领导潜力,为本季度的业绩贡献了重要作用,预订量同比增长了115%。”
  • “自从加入团队以来,和马丁一起工作很愉快。无论分配给他什么任务,他都表现出色。事实上,我相信他还有更多可以给予的。在下个季度,我希望他能积极寻找新的项目,在那里他可以发展自己的才能,并更定期地与其他部门合作。”
  • “我很高兴能管理Caleb。他已经在无数场合不遗余力地帮助客户。如果他继续表现出奉献精神,升职就不远了。”
  • “Roger在目前的角色中表现出巨大的潜力。他是适应性和能力的,在年底匆忙结束时得到了很大的帮助。但是,我们对年老的行为感到失望。Roger有足够的经验,知道作为公司代表,他必须随时采取专业性。如果他记得这一点,他可以在这家公司中实现的内容没有限制。“
  • “玛丽亚在她的第一个月与我们的业务速度挣扎着。我们知道它可能是硬盘交换行业。然而,我们的复原力和善良的自然都对我们印象深刻,她现在蓬勃发展。没有她,我们无法击中我们的纪录的生产步伐。“

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