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为什么你的顶级表演者离开

根据一项研究Jobvite在美国,员工跳槽的首要原因是更好的薪酬(61%)。(这就是为什么人力资源部门能做的最重要的事情之一就是与财务部门合作建立薪酬范围。)但是,认为赔偿是唯一的员工满意度的唯一或主要驾驶员是一个常见的错误。不是。为了减少遗憾的营业额,人力资源领导者需要更全面地思考导致顶部表演者寻找其他地方的因素。

1.工作不是员工的预期。

这种常见问题可以通过与每位候选人进行现实的就业面试来缓解。描述了详细的角色,疣和所有,并确保候选人在被雇用之前与他或她的潜在同事们举行会议。

2.这个角色不太适合。

这通常是仓促招聘的结果(还记得我们之前说过的缺乏时间吗?)最终,花时间进行预评估筛选、邀请多位面试官、问一些基于行为的问题,会让你得到更好、更长期的聘用。记住:企业每次更换一名员工的平均花费可能为2万美元。

3.没有反馈或指导。

美国工人的六十百分之六十百分之需要对他们的表现更具投入,其中包括预计日常反馈的90%的千禧年。高管和人力资源专业人士需要确保管理人员正在拉出右侧杠杆并与员工合作到教练表现。

4.缺乏职业发展或学习

这种情况在x一代员工和千禧一代中尤其突出——他们倾向于呆在提供更多学习机会的岗位上,而千禧一代明白需要通过不断发展新技能来保持市场竞争力。你的员工想要学习,享受他们的工作,看到职业发展的道路,当一份工作不再具有挑战性时,他们开始失去兴趣。为了留住最优秀的员工,你必须了解他们的长处,询问他们的目标,预测他们的不安分,让他们不断学习。

5.员工不会觉得自己的成就受到重视或认可。

说“谢谢”很重要!当管理者实行挑战-成就-认可的循环时,员工会茁壮成长。优秀的领导者还会记得向团队征求意见,然后根据反馈采取行动。

6.员工不信任高层领导团队。

这是一个近年来不断上升的问题,而且有很好的理由。高层领导可能会显得自私、孤立,贬低员工的价值,让员工精疲力竭。另一种选择是领导者培养员工从保留而不是替代的心态来运作。最好的领导表现出他们关心公司和员工的福利甚于自己的利益。

什么是阻碍你的?

如果您觉得当天没有足够的时间,专注于留住明星员工,那么你应该重新评估你的人力资源技术并找时间领导。